Introduction
Comment utiliser ce document ?
Ce document est facile à utiliser et à éditer :
Dupliquez-le dans votre espace Notion en cliquant sur ce lien : https://shinetools.notion.site/Kit-recrutement-5c2bdd95c2de4b66ae3e4c0b5dfdade0
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Brief
Missions du poste et profil recherché
Quelles sont les raisons pour lesquelles recruter et pourquoi aujourd’hui ?
Exemples de raisons
Remplacement d’une personne qui quitte votre entreprise ; besoin d’accélérer sur l’acquisition en ligne dans les prochains mois ; manque d’expertise sur la gestion des réseaux sociaux…
Quelles seront les missions que je lui confierai ?
Exemples de missions pour un·e développeur·se
- Développer de nouvelles fonctionnalités qui répondent aux besoins de nos client·es ;
- Créer un code fiable et cohérent pour assurer notre évolutivité technique ;
- Partager ses connaissances avec l'équipe et améliorer l'ensemble de nos process de développement.
Quelles sont les compétences techniques et comportementales dont j’ai besoin ? Lesquelles sont considérées comme des "bonus" ?
Exemples de compétences pour un·e responsable commercial·e junior
- Aisance à l’oral et au téléphone
- Capacité à gérer un volume important d’appels téléphoniques
- Compétence bonus : Maîtrise de l’outil Notion
Comment est-ce que je vais mesurer le succès de ce recrutement après 3 mois ? Quels sont les principaux indicateurs de réussite pour ce rôle ?
Imaginez que vous ayez embauché une personne pour ce poste. Qu'aura-t-elle accompli dans 3 mois/6 mois/1 an à partir de maintenant ?
Exemple pour pour un·e responsable commercial·e
→ 3 mois : meilleur taux de conversion vs la même date l’an dernier
→ 6 mois : bien intégré·e dans l’équipe, légitime sur son expertise, 50% de l’objectif atteint
→ 1 an : objectif atteint voire dépassé, a trouvé des idées originales et différenciantes pour atteindre cet objectif, membre influent·e de l’équipe
Est-ce que j’ai déjà rencontré des personnes qui exercent ce métier ? Si oui, puis-je les contacter ?
Qui sont les professionnel·les inspirant·es que j’ai croisé sur ce rôle ? Qu’est ce qui les rend performant·es ?
Caractéristiques du poste
- Avec qui cette personne va travailler au quotidien ?
- Est-ce une ouverture de poste ou un remplacement ?
- Quel contrat et type de poste ? Quelle est la durée de la période d’essai ?
- Le poste est-il ouvert au télétravail ?
- Quelle politique de rémunération mettre en place ? Est-elle cohérente par rapport au marché et au profil souhaité ?
Quelques ressources pour vous aider à construire votre politique de rémunération :
→ Comparer les salaires grâce à Glassdoor
→ Utiliser les simulateurs de salaires, comme celui de Shine
→ Regarder les fiches métiers sur l’Étudiant
→ Construire sa politique salariale avec Figures (plateforme payante)
Processus de recrutement
- Ai-je besoin d’évaluer ses compétences à travers un test technique ou une étude de cas ?
- Qui devrait rencontrer le ou la candidat·e au cours de son processus de recrutement ?
→ Lister les personnes dont les compétences permettent d’évaluer les critères de la scorecard, ainsi que les personnes avec qui il ou elle va travailler et dont le travail aura un impact sur les projets.
Do’s & Don’ts
Do’s
- Investir du temps sur ce document. Si vous ne gérez pas le processus de recrutement vous-même, ce brief vous aidera à économiser du temps et permettra à la personne en charge de mieux qualifier votre besoin et d’affiner votre recherche.
- Être réaliste dans la définition de son besoin : le salaire, le niveau d’expérience, le contenu des missions doit être aligné au type de poste, au marché, au temps de travail, à votre capacité de budget, etc.
Don’ts
- Utiliser des critères discriminants dans la définition de votre besoin (âge, genre, etc).
- Diffuser ce document en l'état à l'extérieur, il s’agit d’un document à usage interne.
