À quoi sert ce document et quand l’utiliser ? Une fois votre votre offre d’emploi publiée, vous recevrez des candidatures et les avez examinées, vous souhaitez rencontrer un·e ou plusieurs candidat·es. Ce document vous aidera à identifier et évaluer les compétences en entretien. Nous vous avons préparé notamment une liste de questions à poser, à adapter en fonction du profil que vous recherchez. Puis nous vous partageons une méthode pour évaluer les candidat·es.

Structure d’un entretien

Introduction

Se présenter, remercier la ou le candidat·e, expliquer le déroulé de l’entretien, son objectif et les prochaines étapes s’il y a

Le profil du candidat

Présentation du candidat

Si c’est l’appel de découverte, n’hésitez pas à rebondir en posant des questions

Questions en lien avec l’expérience de la ou du candidat

Les compétences

Questions en lien avec ce qui motive la personne pour le poste

Questions en lien avec la scorecard (hard skills, soft skills et industrie)

Vous pouvez prévoir une étude de cas dans le processus de recrutement pour évaluer les compétences techniques

Autre

Demander au candidat s’il a des questions sur l’entreprise et le poste

Questions pratiques : Quelles sont vos prétentions salariales ? Quand êtes-vous disponibles pour commencer ?

Conclusion

Remerciez le candidat, décrire les prochaines étapes, suggérer de vous contacter s’il a des questions après l’entretien

Questions à poser en entretien

Plusieurs types de questions :

Les questions autour des hard skills - compétences techniques - spécifiques au poste

Les questions autour des soft skills - compétences comportementales

Les questions managériales - compétences pour le poste de manager

Questions pour les hardskills

Décris moi le type de client·es avec qui tu as travaillé.

Décris moi une journée type dans ton ancienne entreprise.

Par quels moyens communiquais tu avec les utilisateur·trices dans ton ancienne entreprise ?

Quel volume de demandes traitais tu par jour ?

Comment les objectifs étaient fixés ? Comment aurais tu aimé qu'ils soient fixés ?

Si tu devais donner une note sur 10 à ton orthographe, qu'est ce que tu dirais ?

Quels sont les cas récurrents problématiques que ton équipe rencontrait ? As tu eu l'occasion de travailler sur une solution globale ?

Parle moi d'une demande complexe et de la manière dont tu as apporté une solution à l'utilisateur·trice.

Parle moi de ton onboarding dans ton ancienne entreprise. Comment as tu pris en main les outils ? Comment es tu arrivé à trouver rapidement les réponses à fournir aux utilisateur·trices ?

Parle moi d'un projet sur lequel tu as adoré travaillé. Quels ont été les résultats ?

En cas de bug, comment communiquais tu avec l'équipe technique ?

Qu'est ce que tu préfères dans ton travail ?

Sur quoi pourrait on t'aider à t'améliorer ?

Questions pour les softskills

Caractéristique à interroger / évaluer	Question
Travail en équipe	• Parle moi d'une expérience où le travail en équipe était difficile. Comment analyses-tu la situation aujourd'hui ? • Parle moi d'une situation où tu as du collaborer avec quelqu'un avec qui tu ne t'entendais pas (partenaire, manager, collègue). Comment as tu fait pour que ça se passe bien ? OU Avec le recul, comment aurais tu fait ? • Quel a été ton plus gros challenge de travail en équipe ?
Curiosité	• Te considères-tu comme autodidacte sur l'une de tes compétences professionnelles ? Laquelle ? Pourquoi ? • Comment fais-tu de la veille dans ton métier ? • Dans ton entreprise actuelle, comment évalues tu tes connaissances de l'actualité des autres départements (tech, marketing, ops) ? Comment te tiens tu informée ?
Sens du détail	• Raconte moi une anecdote où ton sens du détail a permis d'éviter une erreur • Parle moi d'une situation où tu as manqué de sens du détail • Que signifie "avoir le sens du détail" pour toi, dans ton métier ?
Adaptabilité	• Parle moi d'une fois où l'un de tes projets ou l'une de tes missions a été fortement modifiée par ton manager ou par une circonstance extérieure. Comment as-tu réagi ? • Parle moi d'une fois où tu as fais des compromis par rapport à ta façon de voir les choses pour t'adapter aux attentes d'un manager ou d'un client • Parle moi d'un gros changement qu'il y a eu dans l'organisation d'une de tes anciennes entreprises. • Raconte-moi une anecdote où tu as refusé de faire un sacrifice dans ta façon de faire les choses au travail. Qu'en penses-tu à posteriori ?
L’empathie	• Parle moi d'une fois où tu as particulièrement bien appréhendé les ressentis et les besoins d'une personne avec qui tu travaillais (collègue, direct report, manager, utilisateur.trice..) • Parle moi d'une fois où un de tes collègues est venu vers toi pour te parler d'un problème qu'il rencontrait au travail. Comment as-tu réagi ? • Parle moi d'une fois où tu as du faire preuve d'écoute et de compassion quand un.e de tes collègues s'est confié à toi à propos d'une situation particulièrement sensible • Parle moi d'une fois où tu n'as pas réussi à te montrer assez empathique vis à vis d'un.e de tes collègues, d'un membre de ton équipe, d'un utilisateur.trice ou d'un partenaire qui attendait beaucoup de toi • Parle moi d'une fois où tu as réussi à comprendre l'attitude et les valeurs de quelqu'un avec qui tu travaillais pour adapter ton comportement et construire une relation de travail positive • Parle moi d'une fois où tu as dû donner un feedback négatif à une personne sensible ou introvertie avec qui tu travaillais • Parle moi d'une fois où un de tes collègues s'est confié à toi à propos d'un problème personnel. Comment as-tu réagi ?
Organisation	• Dans ta mission actuelle, comment organises tu tes journées ? La partie opérationnelle et la partie projets ? • Comment gères tu ta boite mail ? Ta liste de choses à faire ? • Dans ta dernière expérience, étais tu souvent interrompu dans tes tâches ? Comment gérais tu ça ? • Comment détermines tu tes priorités dans ton travail ? • Parle moi d'une fois où tu as participé à l'amélioration d'un process ou d'une tâche dans ta missions actuelle
Motivation	• Parle moi d'un projet qui t'a extrêmement motivé • Quelles sont les choses que tu aimes le moins dans ton métier ? Comment te motives-tu à les faire quand même ? • Parle moi d'une fois où tu as réussi à transmettre ta motivation à des collègues ou des partenaires
Autonomie et prise d’initiative	• Parle moi de la décision la plus compliquée que tu aies dû prendre dans ton ancienne mission. Quelles étaient les alternatives ? Comment as-tu fait ton choix ? • As tu déjà été dans une situation professionnelle où tu t'ennuyais et n'avais pas assez de choses à faire ? Comment as tu réagi ? • Parle moi d'une décision professionnelle importante que tu as mûrement réfléchi • Parle moi d'une situation critique/urgente où tu as du prendre une décision sans avoir ni toutes les informations nécessaires ni de process dédié • Parle moi d'un projet qu'on t'a confié où il s'agissait de "partir de zéro" et prendre des initiatives • Parle moi de quelque chose que tu as mis en place dans une de tes anciennes missions pour rendre ton travail plus simple ou plus intéressant • T'est il déjà arrivé de faire davantage que ce qui était prévu dans tes missions initiales ? (On ne parle pas ici de temps de travail, mais de tâches)
Esprit analytique	• Parle moi d'une erreur d'interprétation de données que tu as commise dans le passé • Parle moi d'une situation professionnelle où la prise de décision était rendue complexe par le fait qu'il y ait énormément d'informations et de données. Comment as tu priorisé les choses ? Quel a été ton raisonnement ? • Nous sommes confrontéS à [situation]. Comment procéderais-tu pour analyser ce qu'il se passe et trouver une solution ?
Communication	• Parle moi d'une situation où tu as dû gérer un·e client·e / un·e partenaire / un·e collègue difficile ou très mécontent·e • Dans ton ancienne mission, avec quels autres métiers/départements interagissais tu en majorité ? Comment as tu réussi à construire une collaboration positive ? • Parle moi d'une fois où tu as verbalisé une opinion ou un désaccord à ton manager • Parle moi d'une situation où tu as dû faire preuve de tact et de diplomatie à l'égard de l'un·e de tes collègues / partenaire / direct report • Parle moi d'une fois ou tu as eu de la difficulté à communiquer avec quelqu'un. Quelles étaient les raisons ? • Le télétravail implique qu'on communique beaucoup à l'écrit. Dans ton ancienne mission, est il déjà arrivé que tu sois impliqué·e dans un malentendu lié à un mail ou un message de l'un·e de tes collègues ou client·es ? Comment as-tu géré la situation ? • T'est il déjà arrivé de partager une décision ou une information à l'écrit et, à posteriori, de te dire que tu aurais du le faire oralement ? • Lorsque tu as besoin d'évoquer un sujet important avec une personne de ton équipe, préfères-tu passer par l'écrit ou par l'oral ? Pourquoi ?

Questions pour les compétences managériales

❓

Le recrutement d'un manager est une tâche complexe. Il faut évaluer

La vision de la gestion quotidienne (réunions, rituels de team building, gestion des conflits),

L'attention portée aux subordonnés directs,

Les capacités de développement des personnes,

L'orientation vers les résultats,

les compétences en matière de délégation,

L'expérience en matière d'embauche.

Au quotidien

Quels rituels as-tu l'habitude de mettre en place pour animer tes équipes ? (fréquence et typologie)

Dans tes précédentes expériences, as-tu eu l'occasion de manager à distance ? De manière générale, privilégies-tu l'écrit, les visioconférences ou les réunions physiques ?

Parle moi d'une confrontation ou d'un désaccord que tu as eu avec une personne de ton équipe.

Décris moi une situation où tu as dû résoudre un conflit entre deux personnes dans ton équipe.

Prendre soin

Parle moi d'une fois où tu as célébré un succès individuel ou d'équipe en tant que manager. Quelle était l'occasion ?

Parle moi d'une fois ou tu n'as pas réussi à apporter suffisamment de reconnaissance à un.e direct report pour un de ses succès. Pourquoi ? Qu'as tu fait quand tu t'en es rendu compte ?

Quels sont les pratiques que tu appliques pour que les personnes de ton équipe se sentent valorisées ?

Parle moi d'une situation où l'un·e de tes direct reports subissait un grand stress. Qu'as tu fais pour l'aider ? Quel a été le résultat ?

Développement des talents

Parle moi d'une fois où tu as accompagné ou mentoré quelqu'un jusqu'à ce qu'il·elle améliore ses performances ou obtienne une promotion.

Parle moi d'une fois où tu as dû donner une sanction disciplinaire à l'un·e de tes direct reports. D'où venait la sanction ? Comment as tu géré la situation ?

Parfois, il faut gérer une situation où un·e collaborateur·trice qui performait bien se met à moins performer. Parle moi d'une fois où tu as eu une situation similaire à gérer.

Parle moi d'une fois où tu as mis en place un plan de développement avec l'un.e de tes direct reports qui n'était pas au niveau des attentes du poste. Quels étaient les éléments du plan de développement ? Quel était le délai ? Quels ont été les résultats ?

Parle moi d'une fois où tu as dû faire un feedback constructif à un·e collaborateur·trice qui n'était pas au niveau des attentes du poste.

Parle moi de la personne au plus haut potentiel avec qui tu as eu l'occasion de travailler. Comment l'as tu aidée dans ton développement ?

Orientation résultats

Parle moi de la manière dont tu évalues ton équipe.

Quels OKRs et KPIs avais-tu mis en place dans ton ancienne expérience ?

Donne moi un exemple d'une fois où ton équipe n'a pas pu livrer un projet à temps.

Savoir déléguer

Parle moi d'une fois où tu as confié une tâche importante ou délégué une décision à un.e de tes direct reports.

Parle moi du type de missions que tu délègues à tes direct reports. Au contraire, lesquels tu ne délègues pas ?

Parle moi d'une fois où tu n'as pas délégué une tâche/un projet, mais où tu aurais dû le faire.

Savoir recruter

Raconte-moi le meilleur recrutement que tu as fait.

Raconte-moi le pire recrutement que tu as fait.

Donne moi un exemple de talents ou compétences que tu n'as pas, mais que certains de tes direct reports ont.

Parfois, il y a des rôles difficiles à pourvoir. Parle moi de la dernière fois que tu as eu un cas comme ça à gérer. Quel était le rôle ? Comment as tu dépassé cet obstacle ?

Pour aller plus loin

Les biais

Le processus de recrutement peut être affecté par divers biais qui peuvent influencer votre décision. Les biais peuvent entraîner des décisions de recrutement injustes, réduire la diversité et l'inclusion au sein des entreprises et compromettre la sélection des meilleurs talents pour un poste donné. Les entreprises cherchent de plus en plus à atténuer ces biais en mettant en place des politiques et des processus de recrutement plus objectifs, tels que l'utilisation de critères d'évaluation standardisés, la formation sur la diversité et l'inclusion, ainsi que l'utilisation de technologies pour faciliter des processus de recrutement plus équitables.

Liste des biais

Biais de confirmation : Les recruteurs peuvent avoir tendance à confirmer leurs premières impressions sur un·e candidat·e, cherchant des informations qui confirment leurs hypothèses initiales tout en ignorant celles qui les contredisent.

Biais de similarité : Les recruteurs ont parfois tendance à favoriser les candidat·es qui leur ressemblent sur le plan personnel ou professionnel, ce qui peut conduire à une homogénéité dans l'entreprise.

Biais de halo : Ce biais survient lorsque l’on laisse une caractéristique particulièrement positive ou négative d'un candidat·e influencer leur jugement global.

Biais de contraste : Il arrive d’évaluer un·e candidat·e non pas en fonction de ses qualifications intrinsèques, mais par rapport à d'autres candidat·es précédent·es, ce qui peut mener à des décisions injustes.

Biais inconscients : Il s'agit de préjugés inconscients basés sur des stéréotypes liés au genre, à l'âge, à la race, à l'origine ethnique ou à d'autres caractéristiques personnelles, qui peuvent affecter la perception et l'évaluation des candidat·es.

Biais de représentativité : Ce biais survient lorsque l’on se fie à des schémas préconçus pour évaluer les candidat·es, par exemple en accordant trop d'importance à des expériences antérieures similaires à celles de l'entreprise.

Biais de disponibilité : Il arrive d’accorder plus de poids à des informations facilement accessibles ou mémorables sur un candidat·e, même si ces informations ne sont pas les plus pertinentes pour évaluer ses compétences.

Biais de groupe : Lorsque vous prenez des décisions basées sur des généralisations sur un groupe auquel appartient les candidat·es plutôt que sur ses compétences individuelles.

Biais de désirabilité sociale : Les candidat·es qui correspondent aux normes sociales acceptées ou qui sont perçu·es comme plus « socialement agréables » peuvent avoir un avantage dans le processus de recrutement.

Evaluer un·e candidat·e à l’aide de la scorecard

Vous êtes à la fin du processus de recrutement et vous devez prendre une décision ? Nous vous suggérons d'utiliser la scorecard comme un outil d'aide à la prise de décision. La scorecard est aussi un outil collaboratif qui facilite la comparaison des avis de chacun sur des critères et des bases identiques. Pour prendre une décision éclairée, il est préférable que tous les personnes intervenant dans le processus de recrutement aient complété sérieusement la scorecard.

La méthodologie

À la fin du processus de recrutement, vous devez être en mesure d’évaluer chaque ligne de la scorecard sur une échelle de 1 à 5. Pour ce faire, référez vous à la colonne “Note attribuée”, et attribuez une note en utilisant les 5 étoiles ⭐️.

Une bonne pratique consiste à établir un seuil éliminatoire, comme 3.8. Un "strong no" sur un critère essentiel (tag “musthave”) sera éliminatoire.

Do’s & Don’ts

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Do’s - Réserver en moyenne 80% du temps de parole au ou à la candidat·e

- Poser des questions ouvertes. Pour recueillir plus de détails, évitez les questions de type oui/non. Utilisez "dans quel contexte avez-vous utilisé cet outil" au lieu de "connaissez-vous l'interphone ?".

- Alterner entres les questions projectives (que ferais-tu si…) et situationnelles (peux-tu me parler d’une fois où…)

- Mettre à l’aise ! Le but est que vous récoltiez le plus d’informations possibles sur le parcours et les compétences de la personne que vous rencontrez : si elle se sent en confiance elle pourra vous parler plus librement. - Questionner la logique et pas seulement les résultats. Ex : " Vous avez doublé le nombre de leads l'année dernière. Comment avez-vous fait ? Qu'avez-vous essayé auparavant ? Qui a travaillé avec vous ?”

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Don’ts

- Poser des questions fermées

- Mentir sur le poste ou sur l’entreprise

- Juger à travers des biais

- Poser des questions sur des sujets illégaux ou discriminatoires comme la religion, l'âge, la santé, l’opinion politique etc.